日貨品質之真相

說到日本，有一個說法是說日本有工匠精神。然當真乎？事實是半個世紀前，日貨也是一如神州，以劣質見稱。比如說，六、七十年代日本生產之汽車，由私家車到貨車、巴士，無一不外形粗糙，彷如一堆爛泥。倘工匠精神是日人傳統，按理不該如此。至於品質之躍進，亦不過始於七十年代末。

在筆者看來，「架仔」本來就沒工匠精神，更無工匠文化。其品質管理原因很簡單，是建基於終身聘用制：此制，能確保員工坐於同一崗位三、四十年。如此自可工多藝熟。試想換轉是朋友閣下，做同一工序幾十年，哪裡會不熟手？

日本終身聘用制是起源於二次大戰後：當時日本經歷戰敗，百廢待興，不少人為生計徬徨，甚至有動亂可能。為便重建，又能穩定社會，「架仔」乃來個終身聘用制，保證員工生活著落，倘非特殊情形，絕不解僱員工。

終身聘用與舊時日本文化有關：古代日本到處地方勢力，各自盤踞——今日日本政界那些人，比如自民黨諸君，其家世，實是此一背景。地方勢力有時會互相打仗，為此，乃豢養一大堆職業武士。而為留住一眾武士，地方勢力甚而養他們一輩子——這也是終身聘用制之由來。

今日主要日企，比如三菱、住友、日立、東芝之類，實則是有著地方割據之影子：一個企業什麼東西也生產，由原材料到成品，一一包攬，甚至有自己銀行幫自己融資，又有物流公司幫自己運貨。即使是鬼子佬國家，這也是匪夷所思：八十年代美國曾學過日本，惟多年下來，徒勞無功，究其因，乃歐美諸國，無日本之背景也！

因之即使炎黃子孫走去學「架仔」，決不會學到什麼，蓋因歷史背景不同，文化也不同。

大片旺場之因由

炎黃子孫一向都崇尚「大」，包括電影市場也如是。就在最近，某神州動作片在神州上畫，僅一星期，全國票房就達17億。美國報導還指，甚至全球票房No.1。

有何神奇？原來是一部戰爭片，遠赴非洲取實景，劇組人員逾千，動用大量坦克、戰車、戰船、戰機，且拍之時間竟花4年，相當於荷里活製作──換言之，大片也！既如此，則當然切合炎黃子孫之口味。

筆者說過，荷里活片在神州市場，非部部能成功，而成功者，都是些大片，如《阿凡達》之類。倘是一些小品，小情小趣之類，筆者見過一部──上映不足兩週，就匆匆下畫，不留一片雲彩。而土炮片也是：拍些兒童化、低級趣味，或者小情小趣之類，觀乎現成例子，小賺已經偷笑。

然而很不幸，一如小米，或其他產品，神州電影公司，也是對子孫們口味理解不足：他們一味仿效，再不是賣弄些兒童，裝可愛，又或者，找幾個胖男跳芭蕾舞，以為如此就可撈錢。然撈錢如此容易？偏偏不少人還是不信邪，結果就是，神州土炮電影，整體票房偏低──不是影市不景，而是電影不合子孫們口味，尤其是好「大」之傾向。炎黃子孫即使想捧土炮片場，問題是，捧不過。

剛好有此部戰爭片，有槍戰，又大炮，場面夠大又夠火爆，與市場上那些小片，對比甚為強烈。炎黃子孫見終於有合口味之東西，於是火一回矣。

淘寶，經濟支柱

在神州互聯網市場有個詞語，三字曰「BAT」，意指百度（B字頭）、阿里巴巴（Alibaba，即淘寶網）、騰訊（謂之Tencent也）。出現BAT一詞，乃因今日神州互聯網市場，基本是此三企主導。其他者也有，比如樂視，只是遠不及BAT而已。

筆者認為三企中，百度影響力尚未夠格，蓋因除網上搜索外，提供之產品太少；騰訊尚可，主要是通訊軟件，類似於Whatsapp。而淘寶則不同矣，蓋淘寶，僅網上購物一項，已影響炎黃子孫方方面面。而不止此也，其旗下支付寶，不但是平日付錢、付費之渠道，還演變到提供貸款予企業，一如銀行。

倘對比國外eBay，則更明顯：eBay有收費工具Paypal，然僅限轉寄款項，且還要抽佣、付費用，仍未像支付寶般，成一金融集團。

淘寶和阿里巴巴如何影響神州？也有例子：在全國有大量鄉鎮，是靠開淘寶網店吃飯，稱曰「淘寶村」。如何當淘寶村？就是當地有何物產，或工藝品之類，一製成，就拿到淘寶網賣。當然如此競爭激烈，無可避免，然確有些村落，是因淘寶，才製造到許多職位，養活到很多人。

還有些例子：國外大品牌倘要進軍神州市場，必不可少之一，乃借助淘寶，作平台銷售。如是者好處是，能更效率地，把產品分銷至全國。就在今年頭，某進口車品牌，竟於33秒間，把近四百台車全部售罄，破了歷來紀錄！

如此一來，淘寶和阿里巴巴，已不是單純購物網站，而是一國經濟支柱。毫不誇張的說，馬雲打噴嚏，神州經濟，必要嚴陣以待。

畫虎不成反類犬

過去筆者說小米都是負面居多，不是什麼，重點在於：從小米，反映神州本土公司，有一很大問題，那就是愛模仿。然模仿不是錯──很多發達之邦事實也靠模仿起家，問題是神州企業模仿時，皆流於皮毛，於是搞出來者，有點四不像也。

小米最著名是模仿蘋果，然所模仿者，就是創辦人每次發佈會，都在刻意模仿喬布斯之神情、舉止。產品？綜觀方方面面，看不出哪裡仿自蘋果。倘靠模仿來學習，按理該是從產品本身下手，蓋因IPhone最大賣點，是在產品設計。因之小米創辦人不論稱如何仰慕喬布斯，事實上，是對蘋果、喬布斯，一無所知。

歸根究底是炎黃子孫對外界，認識不足，最多只看到表象，然偏僅此為止。即如喬布斯弄IPhone，乃旨在弄得高貴、優雅，以便達官貴人外出時，倍添面子。小米弊端在，把手機弄得太兒童化──從起「小米」此名可看出。當達官貴人持如此手機，被人看見，幾可肯定，只是笑柄──換言之，害人丟面也。

做品牌核心本是讓消費者，感到有面子，然神州本土公司，往往反過來，讓消費者丟面。

深層次看，是營銷觀念問題：在神州有「營銷師」一職，然此一職位，純粹是教人如何落廣告，多作宣傳，反而產品定位問題，著墨甚少。搞營銷不能不重視產品定位，因產品要賣給什麼人，是關乎之後宣傳策略。既要做品牌，倘產品定位缺失，則產品一推出，過一段時間，就會很尷尬，蓋因消費者會發現，為何花大錢買此一品牌？對企業，定位不明確，宣傳會因此不到位，甚至作推廣時，連面向什麼人，也弄不清。

小米未至於定位不明確，然把自己定位在兒童專用，久而久之，就給外界低端印象，蓋因兒童者，本來就缺經濟能力。而正常達官貴人，是不會花大錢，去享受當兒童之感覺──傳出去會被人笑白痴，失禮也。

品質管理如何定

說到日本企業，最常提及者當屬品質管理。話說八十年代，當日本汽車大舉進軍北美，把美國車打得稀巴爛時，美國乃開始有聲音，對日企進行研究，欲找尋日貨品質奧妙。於是乎有段時間，美國人猛學「架仔」，然經過若干年，因文化差異，始終學不成。

學如此多年沒法學成，不難理解：日貨品質背後，乃仰仗一群在一家機構打三、四十年工之員工。而工能打如此長時間，皆因日本有終身僱用，除非有特殊例子，不會被裁。筆者曾言，日本經濟普遍屬財團壟斷，且這些財團，市場地位雷打不動，如此才有條件，養員工一輩子。當具備條件養員工一輩子，則員工動輒在一崗位幹三十多年，想不工多藝熟也難。

美國則麻煩些，蓋因美國偏向個人主義，重自己多於重團體，加以傳統上美國市場，競爭甚烈，企業沒條件養員工一輩子，倘搞品質管理，日本一套，自走不通。

反而向德國學習倒還易些：德國也有品質管理，然其管理方法，是以標準化為基。即是說，產品要去到哪個水平，才合符品質？這就好比測驗、考試，考生毋須一百分，重要是能否逾五十分──通常五十分為合格線。當然哪個水平才算合格，因情況而異，然維護品質之效果，與「架仔」比，並無不同。

美國也有企業採標準化管理品質：麥當勞為例子。

以上這些與炎黃子孫有何關係？國貨品質問題如何不是重點，重點在於，今後神州也要走品質化路線，然該如何走？日式肯定學不來，蓋因神州企業文化，本與美國雷同，何況神州企業，普遍都沒條件，終身聘用員工。而制定品質標準，則相對可行：合格線高低視乎實際，高又可以，低又可以，然靠一條合格線去衡量品質高低，則乃必須事也。

牛奶難喝慣

八十年代時已故廣告人黃霑曾言，中國人吃飯通常胃口難改，一定要有粥粉麵飯。此言甚是：儘管說神州地方大，民風有差異， 炎黃子孫吃飯中菜為首選，誠必然之事也。而原因在於二字：習慣。

昔日在新界鄉村，筆者發現很多長輩，倘讓他們喝牛奶，長輩們，通常都耍手擰頭。何也？蓋因他們從幼時起，均未曾如何喝牛奶。而一般說來，思想較傳統之人們，對喝牛奶，會感匪夷所思。說的是新界村民，既然也是如此，則在神州，廣大炎黃子孫，思想更見傳統，一見牛奶，又會如何反應？

亦即是說，並非每樣食品都適合打入神州市場。比如說忌廉湯罐頭，倘賣到神州，會有銷路乎？筆者在神州多年，確實未見有如何賣，即使是最高級超級市場，亦不一定有。倘忌廉湯搶手，按理該大多數超級市場，都有售。

也有人反駁筆者，說近年炎黃子孫牛奶消耗量有多大，有多大。然實則是錯覺：所謂之大，該是指升幅。而升幅大，很多時乃因用作比較之基數低，即如從兩元升至八元，易如反掌，且有四倍升幅；然倘由二萬元升至八萬元，同樣四倍，則明顯難得多矣。炎黃子孫平日極少喝牛奶，一旦喝多一些，消耗量升幅，也可以很驚人，然上升後整體消耗量，實則仍屬偏低。

一個例子當可說明：在神州各大中菜館，幾乎無一菜式是用到牛奶。倘牛奶消耗量大，照理也應有不少中菜，加入牛奶烹調。然事實卻不然。何也？子孫們吃不慣也。

倘如是，則牛奶市場在神州，實不值得一提。最起碼，談不上很龐大、很有潛力。

半澤與中日職場

早幾年日本有部大熱劇，曰《半澤直樹》，講述主人公半澤直樹在某大公司工作，常捲入辦公室政治，最後還因太耿直，結局是被調職，且職級也要下降。

作品很明顯，是述及日本職場不好一面。尤其是日本企業，素以「終身僱用」（即可打一輩子工，如非特殊例子，不會被裁）、「年功序列」（按年資升職加薪）見稱。何以能實行？主因是日本經濟，普遍是財團壟斷，且各財團，其規模之大，是大得什麼生意也做，不但搞工廠，還連金融、物流等等，也一一包攬，進而使競爭對手，想「搶食」也難。如此例子有三菱、住友、日立、索尼、NEC。市場地位既穩，則不愁沒盈利，如是者，才有條件養員工一輩子。

而且日本文化，注重集體，強調「忠」，對上司，要永遠忠心。倘想跳槽，必會受盡責難，難在職場立足。

那或問：如此企業文化，神州能學到否？答案當然是不。

究其因，一，炎黃子孫比較個人化，酷愛自立門戶，故在神州，新創企業簡直多如牛毛，即使不少都小得僅老板一人；二，即使不創業，子孫們也不愛忠於一家企業，通常做一段時間，就一拍屁股，跳槽去也；三，神州競爭大，皆因時時都有人創起業來，使市場上競爭對手，「倒瀉籮蟹」，進而令企業業績，不足以支持讓僱員，打一輩子工。

文化土壤如此，自難培養出像三菱、住友這類巨無霸。想公司一輩子聘用你？想做幾年就自動升職？想不憂飯碗？統統別旨望！

而另一方面，把《半澤直樹》一劇引進到神州，炎黃子孫一看，必難引起共鳴：子孫們會覺得，既然半澤在大公司無法一展所長，何不辭職，另謀高就可也？只是子孫們多不會理解，在神州，你可作如是辦，因文化容許你；然在日本，就不能矣，因文化太特殊。